Modele de grille d`evaluation formation

L`objectif de ce niveau est simple, il évalue comment les individus réagissent au modèle de formation en posant des questions qui établissent les pensées des stagiaires. Les questions vont déterminer si le participant a apprécié leur expérience et s`ils ont trouvé le matériel dans le programme utile pour leur travail. Cette forme particulière d`évaluation est généralement appelée «feuille de sourire». la rétroaction de 360 degrés est une méthode utile et ne doit pas être utilisée avant la formation, parce que les répondants peuvent faire un jugement sur le changement après la formation, et cela peut être analysé pour les groupes de répondants et de stagiaires. Un formulaire utilisé pour observer et analyser un exercice de formation. L`observateur peut être superviseur, formateur, membre du personnel régional, etc. Le formulaire fournit des instructions et des espaces de prise de notes pour identifier l`objectif d`apprentissage, les impressions, les questions et une analyse récapitulative basée sur des notes d`observation. Cet outil peut être la base d`une rétroaction très précieuse pour le formateur. Des formulaires de rétroaction fondés sur une réaction personnelle subjective à l`expérience de formation. Un bref questionnaire pour guider les formateurs dans le cadre d`un débriefing post-classe ou post-session. Cet outil aidera les formateurs à jeter un coup d`œil à la façon dont la session de formation ou l`atelier est allé. Il y a six catégories de base, par exemple, ce qui n`a pas fonctionné, la compréhension des composantes cliniques et la participation des groupes et des individus. D`un point de vue commercial, les facteurs ci-dessus sont la principale raison du modèle, même si les résultats de niveau quatre ne sont généralement pas considérés.

Il est difficile de déterminer avec précision si les résultats du programme de formation peuvent être liés à de meilleures Finances. Réaction de niveau 1 mesure comment les participants réagissent à la formation (p. ex., satisfaction?). Niveau 2 l`apprentissage analyse s`ils comprenaient vraiment la formation (p. ex., l`accroissement des connaissances, des compétences ou de l`expérience?). Le comportement de niveau 3 examine s`ils utilisent ce qu`ils ont appris au travail (par exemple, changement de comportement?), et les résultats de niveau 4 déterminent si le matériel a eu un impact positif sur l`entreprise ou l`organisation. Comme le montre le diagramme ci-dessus, l`évaluation des résultats est le plus intéressant pour les chefs d`entreprise, tandis que les trois autres évaluations (performance, apprentissage et motivation) sont essentielles pour les concepteurs d`apprentissage pour la planification et l`évaluation de leur apprentissage processus bien sûr, l`évaluation des résultats est également importante pour eux car il leur donne un objectif pour améliorer l`entreprise. Pour plus d`informations, consultez évaluations formative et sommative. En fait, cette critique est inexacte. Par exemple, le manuel de formation et de développement ASTD (1996), édité par Robert Craig, comprend un chapitre de Kirkpatrick avec le titre simple de «évaluation». Dans le chapitre, Kirkpatrick discute des groupes de contrôle avant et après la formation (tels que pré et post-tests).

La liste ci-dessous présente un regard approfondi sur les quatre niveaux du modèle Kirkpatrick: un outil complet d`observation et de notation pour l`évaluation d`une séance de formation. Les catégories d`évaluation traitent des éléments de formation et des questions telles que le contenu de session; Quelles stratégies, matériaux et activités ont été utilisés; l`approche du formateur; rythme de formation; et la façon dont les participants ont appris. Boehle, S. (2006). Êtes-vous trop gentil de train?. Magazine de formation. Récupérée de: http://www.trainingmag.com/msg/content_display/training/e3iwtqVX4kKzJL%2BEcpyFJFrFA%3D%3D?imw=Y les techniques varient d`un examen informel à un examen formel et à une évaluation d`équipe.